De l’entretien professionnel à l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP)

e premier changement est symbolique, mais révélateur d’une évolution de fond.
L’EPP n’est plus un simple rendez-vous RH. Il devient un moment structuré d’analyse des savoir-faire, des choix d’évolution et des besoins de développement.

Ce que change ce nouveau cadre :

• Un nouveau nom, recentré sur la notion de parcours.
• Un entretien tourné vers les compétences, les aspirations, la mobilité et les transitions professionnelles — internes comme externes.

Une nouvelle périodicité : un rythme plus lisible et plus structurant

La réforme simplifie et clarifie le calendrier :

• État des lieux récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de tous les 6 ans)
• Information dès l’embauche (obligatoire)
• Entretien à 1 an
• Entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans)

Cette organisation répond à un double objectif :

• offrir un suivi continu sans alourdir les obligations,
• permettre une véritable analyse des trajectoires dans la durée.

Un contenu enrichi : compétences, transitions, formations et évolution

Le nouvel EPP devient un outil complet d’analyse du parcours professionnel.
Il inclut désormais :

Un examen élargi des compétences :

• savoir-faire actuels,
• compétences transférables,
• besoins de montée en compétences,
• identification des formations pertinentes.

Une ouverture sur l’évolution et les transitions :

• mobilité interne,
• reconversion,
• développement de nouvelles responsabilités,
• gestion des temps forts de carrière.

Un focus RH renforcé :

Il s’agit moins d’une vérification administrative que d’une analyse prospective, mobilisant la connaissance fine des métiers, des organisations et des trajectoires seniors.

Deux entretiens spécifiques obligatoires : mi-carrière et pré-fin de carrière

C’est l’un des apports majeurs de la réforme.

• L’entretien de mi-carrière (vers 45 ans)

Objectif : anticiper les transitions, sécuriser la poursuite du parcours et capitaliser sur l’expérience et les savoir-faire développés.

• L’entretien avant 60 ans

Objectif : préparer la fin de carrière, envisager l’aménagement des missions, organiser les éventuelles transmissions de compétences.

Ces temps forts répondent à un enjeu essentiel : soutenir la pérennité des compétences et prévenir les risques de désinsertion professionnelle.

Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans

Nouvelle obligation : un état des lieux à 8 ans, remplaçant celui à 6 ans.
Il permet de vérifier :

• la tenue des entretiens,
• l’accès effectif à la formation,
• le développement des compétences,
• la progression ou la stabilité du parcours.

Ce bilan devient un véritable outil de pilotage RH, indispensable pour structurer les politiques de GPEC et les investissements en formation.

Ce que cette réforme change pour les entreprises

Un rôle RH davantage stratégique

Les équipes RH deviennent des actrices majeures de la mise en mouvement des compétences. La réforme renforce leur rôle d’accompagnement, d’anticipation et d’analyse des trajectoires.

Une meilleure gestion des parcours et des savoir-faire

Les entreprises doivent désormais adopter une vision à long terme, intégrant :

• l’évolution des métiers,
• les besoins opérationnels,
• la gestion des âges,
• la transmission des compétences critiques.

Un cadre plus simple, mais plus exigeant

La simplification de la périodicité donne de la lisibilité, mais le contenu des entretiens demande un haut niveau de préparation et une compréhension fine des métiers.

La réforme de l’Entretien de Parcours Professionnel reconfigure l’ensemble du dispositif en modifiant son nom, sa périodicité, son contenu et la fréquence de l’état des lieux. Elle introduit également deux entretiens spécifiques — à mi-carrière et avant 60 ans — afin d’intégrer les temps clés du parcours professionnel.

L’objectif annoncé de ces évolutions est de structurer plus clairement le suivi des compétences, de mieux documenter les étapes du parcours et d’assurer une visibilité accrue sur les besoins d’évolution et de formation. Le dispositif vise ainsi à offrir un cadre plus homogène pour l’analyse des trajectoires professionnelles, de l’embauche jusqu’aux phases avancées de carrière.