RSE : Le levier
incontournable pour recruter et
fidéliser les talents en 2025
Dans un marché de l’emploi marqué par la quête de sens et des tensions sur le recrutement de profils qualifiés, la RSE s’impose comme un levier stratégique pour attirer et fidéliser les talents. Plus qu’un enjeu de communication, elle devient un critère de choix, voire d’élimination, pour les candidats.
D’après le Baromètre 2024 du sens au travail (IFOP x Philonomist), 81 % des cadres considèrent que leur entreprise devrait jouer un rôle actif dans les transitions écologiques et sociales.
Qu’attendent réellement les candidats ? Comment faire de la RSE un levier RH différenciant ? Comment l’intégrer dans un processus de recrutement et de management ?
Ce que les talents attendent réellement en matière de RSE
Les talents — notamment les jeunes diplômés et les cadres expérimentés — sont de plus en plus attentifs à l’alignement entre leurs valeurs personnelles et celles de leur futur employeur. Un simple discours de façade ne suffit plus : les candidats analysent les engagements RSE sous l’angle de la preuve, de la cohérence et de l’impact.
🔍 Exemples de critères évalués par les candidats :
- La traçabilité des matières premières, notamment dans la mode et le luxe.
- L’utilisation de filières durables dans l’agroalimentaire (circuits courts, agriculture régénérative, lutte contre le gaspillage).
- La diversité et l’inclusion au sein des équipes dirigeantes.
- L’engagement dans des causes sociétales : mécénat, partenariats associatifs, temps de bénévolat accordé aux salariés.
D’après Deloitte, 42 % des millennials et 44 % de la génération Z déclarent que l’engagement RSE influence directement leur fidélité à l’entreprise. Cette réalité se confirme lors des entretiens : certains candidats refusent des postes attractifs en rémunération si l’entreprise n’affiche pas d’engagement crédible.
La RSE comme composante stratégique de la marque employeur
La RSE ne doit pas être cantonnée à la communication institutionnelle. Elle doit être incarnée à chaque étape du parcours candidat : de la rédaction de l’offre à l’intégration.
Les bonnes pratiques observées auprès de nos clients :
- Mentionner les engagements RSE dans les annonces d’emploi, en lien avec les missions du poste (ex. : sourcing responsable, contribution à l’éco-conception, gestion d’un budget RSE).
- Valoriser les témoignages collaborateurs qui incarnent les actions de terrain (ambassadeurs internes, référents diversité, chefs de projets mécénat…).
- Former les recruteurs et managers à répondre aux questions RSE posées en entretien, avec des exemples précis et chiffrés.
Le greenwashing est un écueil fréquent, contre-productif dans une logique de recrutement. Afficher un engagement sans preuve concrète peut nuire à la réputation employeur et entraîner un désengagement rapide des nouvelles recrues.
À l’inverse, des entreprises comme Chanel, Yves Rocher, ou encore Danone réussissent à aligner stratégie RSE, gestion des talents et communication externe, avec des initiatives mesurables : fonds de solidarité interne, innovation durable, dialogue avec les parties prenantes locales.
Candidats RSE-driven : comment les identifier et les engager
Pour identifier des talents réellement sensibles aux enjeux RSE, il ne suffit pas de poser une question en entretien. Il faut adopter une analyse comportementale intégrant les soft skills associées : esprit critique, curiosité sur les impacts du poste, capacité à mobiliser une équipe autour d’une mission.
Les méthodologies efficaces :
- Entretien structuré avec une analyse RSE (ex. : appétence pour les sujets RSE sur des missions précédentes, capacité à piloter une stratégie de durabilité).
- Références ciblées : interroger d’anciens collègues sur la posture RSE du candidat.
- Étude de cas ou projection sur des enjeux concrets (sourcing durable, gestion d’un plan d’actions climat, pilotage d’un audit social).
Les équipes de Linman & Associés accompagnent les entreprises dans la détection de profils à forte valeur ajoutée, en intégrant la dimension RSE dans nos analyses, s’il s’agit d’un critère stratégique pour l’entreprise qui recrute.
Et si la RSE faisait partie de la politique salariale ?
Certaines entreprises vont désormais plus loin en liant directement les engagements RSE à la rémunération variable des cadres et des dirigeants. Cette tendance, encore marginale, tend à se généraliser dans les grands groupes soucieux de piloter leurs impacts à long terme.
Selon L’Usine Nouvelle, Schneider Electric, Air Liquide ou Arkema ont intégré des KPI RSE (réduction des émissions, sécurité au travail, parité, inclusion…) dans les objectifs annuels conditionnant les primes. Certains rajoutent également l’obtention de Label à la distribution de certains avantages. C’est un signal fort envoyé aux collaborateurs et aux candidats : la RSE n’est pas un « plus », c’est un axe stratégique qui influe sur la performance collective.
Pour les fonctions RH, cela implique :
- De rendre ces éléments visibles dès le process de recrutement pour en faire un argument différenciant.
- D’objectiver la part RSE dans les entretiens annuels ou les revues de performance.
- De co-construire avec la direction des indicateurs d’impact intégrés au système de rémunération.
Conclusion
En 2025, recruter sans parler de RSE, c’est passer à côté d’une attente forte et structurante. Les entreprises qui prennent position, qui agissent, qui valorisent réellement leurs engagements — sans artifice — construisent des équipes plus engagées, plus stables, plus alignées. Les engagements RSE s’imposent désormais comme des éléments structurants dans les décisions de carrière des candidats. Face à ces évolutions, les directions RH doivent ajuster leur stratégie de recrutement, en intégrant des éléments de cohérence, de sincérité et d’impact dans chaque étape du parcours candidat.
Faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé comme Linman & Associés permet d’objectiver les profils, d’identifier les compétences techniques clés tout en évaluant le niveau d’attente et d’engagement du collaborateur sur les sujets RSE. Cela garantit une meilleure adéquation entre la culture d’entreprise et les aspirations individuelles. En tant que tiers de confiance, nous apportons un regard extérieur sur la capacité des candidats à s’inscrire dans une démarche responsable, en phase avec les enjeux de durabilité, d’éthique et de valorisation des savoir-faire propres à chaque secteur.
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