La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, à transposer en droit français d’ici le 7 juin 2026, marque un tournant majeur dans la lutte contre les inégalités salariales. Elle impose une transparence des rémunérations au sein des entreprises, bouleversant ainsi les pratiques traditionnelles en matière de ressources humaines.
La directive européenne vise à renforcer la transparence des rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales en entreprise.
Une nouvelle loi : les changements à prévoir
Les grandes lignes de la réforme :
- Publication des écarts de rémunération : Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de salaire entre hommes et femmes. Celles comptant entre 100 et 250 salariés devront le faire tous les trois ans.
- Transparence dans le processus de recrutement : Les offres d’emploi devront indiquer clairement la rémunération proposée. Les mentions telles que « salaire selon profil » ou « selon expérience » seront proscrites. De plus, il sera interdit de demander aux candidats leur rémunération précédente.
- Droit à l’information des salariés : Les employés pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste, les critères utilisés pour les augmentations ou promotions, ainsi que la moyenne des salaires des collègues occupant un poste équivalent.
Des prévisions indispensables qui ne doivent pas être écartées, notamment car la directive européenne sur la transparence des rémunérations instaure un droit à indemnisation pour les victimes de discrimination, avec un renversement de la charge de la preuve : ce sera désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination. En cas de manquement, des sanctions dissuasives seront appliquées. De plus, des organismes nationaux dédiés à l’égalité de traitement seront créés pour renforcer le suivi et l’application de ces mesures.
Quels impacts dans les stratégies RH ?
L’instauration de la transparence salariale aura des répercussions significatives sur les stratégies RH des entreprises :
- Révision des politiques de rémunération : Les entreprises devront s’assurer que leurs grilles salariales sont équitables et justifiées, afin d’éviter des écarts injustifiés entre employés.
- Formation des managers : Les responsables hiérarchiques devront être formés pour gérer les discussions sur les salaires avec transparence et objectivité.
- Communication interne renforcée : Une communication claire sur les critères de rémunération et d’évolution professionnelle sera essentielle pour maintenir la confiance des employés.
- Attractivité accrue : Les entreprises transparentes sur les salaires seront perçues comme plus équitables, ce qui renforcera leur attractivité auprès des talents.
La transparence salariale ne se limite pas à une obligation légale, mais devient un levier stratégique pour renforcer l’engagement des collaborateurs et améliorer la marque employeur.
Le point de vue des salariés : un indicateur à ne pas négliger
À l’approche de cette directive européenne, l’anticipation des attentes des collaborateurs est primordiale. Selon une récente étude Deel–Ifop, 80 % des salariés perçoivent positivement la transparence des salaires, et 60 % y voient un levier de réduction des inégalités.
Il est donc stratégique d’instaurer un climat de confiance en favorisant le dialogue autour de la rémunération. Bien que 66 % des salariés se disent à l’aise pour en parler, seuls 10 % le font sans retenue, cet écart démontre la sensibilité du sujet. Les jeunes actifs et les cadres supérieurs sont les plus enclins à en discuter, tandis que les femmes et les personnes isolées restent plus prudentes.
Nous recommandons également de structurer les politiques RH autour de grilles salariales claires, adossées à des critères objectifs (poste, niveau de responsabilité, secteur). Ce modèle, plébiscité par deux tiers des salariés, renforce à la fois la transparence tout en sécurisant les processus de recrutement et de fidélisation des talents.
Un accompagnement stratégique pour une transition réussie
L’adaptation à ces nouvelles exigences représente un véritable enjeu pour les entreprises. Linman & Associés soutient ses partenaires dans cette transition en apportant un conseil expert et personnalisé.
Nous intervenons notamment sur :
-
La structuration de grilles salariales
basées sur des critères objectifs, prenant en compte la nature du poste, les compétences mobilisées, l’expérience, ou encore l’ancienneté.
-
L’ajustement des offres d’emploi
en intégrant une analyse fine des salaires pratiqués sur le marché pour répondre aux attentes croissantes des candidats en matière de transparence.
-
L’anticipation des éventuelles frustrations internes
révélées par cette nouvelle transparence, en construisant des explications solides et objectives aux écarts observés.
-
L’implication des collaborateurs
dans les réflexions autour des politiques de rémunération, pour renforcer l’adhésion en interne et favoriser une dynamique d’amélioration continue.
Notre engagement chez Linman & Associés : À Compétence Égale
Chez Linman & Associés, nous sommes fiers d’être membres actifs de l’association À Compétence Égale, qui rassemble des cabinets de recrutement engagés dans la lutte contre toute forme de discrimination sur le marché de l’emploi à l’échelle mondiale. Notre directrice générale, Lynda STIEN, siège au conseil d’administration de cette organisation, illustrant ainsi notre engagement fort envers l’égalité et le respect de nos clients comme de nos candidats.
Cette implication reflète notre volonté sincère de promouvoir des pratiques éthiques et inclusives. En accord avec nos valeurs, nous adhérons pleinement à la charte d’À Compétence Égale.
Avez-vous déjà commencé à mettre en place ces évolutions ?
La date butoir de juin 2026 approche à grands pas. Il est essentiel d’anticiper ces changements pour garantir une transition en douceur et éviter les sanctions.
Chez Linman & Associés, nous sommes à vos côtés pour vous aider à intégrer la transparence salariale dans votre stratégie RH. N’hésitez pas à nous contacter pour discuter de vos besoins et élaborer ensemble un plan d’action adapté à votre entreprise.
Sources :
Chambre de Commerce et d’industrie, « Réglementation sur la transparence des salaires en France » . cci.fr
Les Echos, « Transparence des salaires : un pas vers l’équité salariale ? » . lesechos.fr
Cadre Emploi, « Transparence des salaires : ce qui va vraiment changer pour vous d’ici 2026 » . cadremploi.fr
CCI Paris, « Réglementation sur la transparence des salaires en France » . cci.fr
HelloWork, « Transparence des salaires : ce qui va changer pour les entreprises en 2026 » . helloworkplace.fr
Elaborons ensemble un plan d’action adapté à votre entreprise.